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Implantar un proceso de Mentoring en su empresa

Una de los métodos más conocidos de gestión y desarrollo del talento en las empresas es el Mentoring.

El origen de la palabra Mentoring procede de la palabra ” Mentor” personaje de la Odisea de Homero, el amigo de Ulises, el héroe de la Guerra de Troya, quien designo a Mentor para preparar al joven Telémaco, su hijo, para que le sucediera como Rey de Itaca, convirtiéndose en padre, maestro, modelo, consejero, inspirador y estimulador de retos de Telémaco.

Muchas empresas, deciden emprender un proceso de Mentoring desde dentro, es decir, con mentores internos de la organización. Sin embargo, se tienen que tener en cuenta algunas precauciones y seguir unos pasos básicos.

El Mentoring interno es un proceso a través del cual un mentor, tutoriza el desarrollo, la adaptación, la incoporación o el cambio de una persona con menos experiencia o saber hacer dentro de la organización. En este proceso el Mentor suele ser una persona de la empresa, con la experiencia, saber hacer y actitudes necesarias para promover el desarrollo del Mentee o pupilo.

Además, suele ser una práctica bastante motivadora para Mentor y Mentee, no sólo por el vínculo que se establece entre ambos, sino además por que para el Mentor es una forma de poner en valor su expertise y para el Mentee una oportunidad de aprender de alguien que ha demostrado hacerlo muy bien en aquello que hace, y que además conoce la organización y sus procesos para poder orientar al Mentee durante un tiempo.

Recomendaciones:

-El Mentor no debe estar jerarquicamente relacionado con el Mentee. Y en algunas ocasiones se aconseja que incluso estén geográficamente en diferentes lugares del mundo.

-Los Mentores deben ser personas con una actitud orientada al desarrollo de otros y con el saber hacer y la experiencia organizacional necesaria para tutorizar a otros.

Será necesaria la formación a los Mentores en técnicas, actitudes y habilidades de Mentoring antes de iniciar un programa de este tipo.

-Los Mentees deben ser cuidadosamente seleccionados, dependiendo de las necesidades de cada uno. Situaciones típicas en las que el Mentoring puede ser de gran ayuda son:

  • Nuevas incorporaciones a una empresa. Recién llegados.
  • Nuevos retos y desafíos que provocan un cambio importante en el día a día del Mentee.
  • Necesidades de desarrollo del Mentee en áreas técnicas o de conocimiento de la empresa.
  • Personal junior que inicia una carrera hacia puestos senior
  • Inicio en la dirección de personas

-Un programa de Mentoring interno se tiene que hacer en empresas cuyo tamaño sea el suficiente para que no existan complejidades y para que no se mezclen roles.

El Mentoring debe ser voluntario. El Mentee decidirá por sí mismo aprovechar esta oportunidad.

-Desde los Departamentos de Personas o Desarrollo, se deben supervisar que los procesos se están llevando a cabo, así como que se debe chequear con el Mentee los avances y aprendizajes que se están adquiriendo.

-Además, la organización, debe supervisar el grado de satisfacción en los procesos para así incluir nuevos mentores, formar o tomar las decisiones necesarias para asegurar el buen resultado del proceso.

-Los tiempos, la duración del proceso, de las sesiones, etc.. deben acotarse en la medida de lo posible, para dar estructura y seriedad al proceso. Es posible que una vez iniciado el Mentoring, se pierda el interés en la mentorización, por eso a veces, es necesario marcarse una rutina, mediante la cual Mentor y Mentee tendrán esa conversación telefónica o esa reunión planificada, orientada a la mejora del coachee.

-El Mentor, no sólo tendrá que tener la experiencia y conocimientos necesarios, sino además un conjunto de habilidades clave, como son la escucha, empatía, comunicación, influencia, y la capacidad de hacer preguntas de forma que al igual que en el coaching, el mentoring sea un proceso inductivo, en el que el mentee obtiene muchas veces las respuestas de sí mismo.

-El Mentoring, es una herramienta más para el desarrollo. Como cualquier otra no es la panacea, y en muchos casos, serán necesarios otros métodos, que habría que estudiar en cada caso.

Por último, no se extrañe si estás prácticas, bien llevadas a cabo, aumentan la motivación, el expertise y la moral de sus empleados, son algunos de los resultados que se pueden obtener.

Para cualquier aclaración, duda o diseño de este tipo de programas para su empresa, quedamos a tu disposición en www.excelitas.es

 

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Las 10 cosas que debes saber para dirigir equipos

1. Tendrás que crear una actitud favorable en el equipo. Normalmente tendemos a etiquetar a los equipos, “motivados”, “poco implicados”, y un largo etc…. sin embargo, se demuestra que un equipo responde a su líder en una gran medida, es decir, que el propio líder crea un sentimiento en el equipo mediante su actitud y comportamiento. Hay un dicho que dice “Los comportamientos que encuentras son un reflejo de tu actitud”. Los grandes líderes crean a su alrededor una actitud que favorece que el equipo y las personas consigan resultados.

2. Tendrás que hacer que otros consigan resultados. Los resultados no los consigues por ti mismo, los consigue tu equipo. De forma que tendrás que conseguir resultados a través de las personas, lo que quiere decir que tendrás que conocer como hacemos las personas para conseguir resultados, de qué depende nuestra motivación, implicación y actitud.

3. Tendrás que tomar decisiones difíciles. Es parte de tu trabajo y está incluido dentro de las funciones de tu puesto. Si no estás dispuesto a hacerlo, estarás poniendo en peligro al equipo al completo. La responsabilidad es respons-habilidad o HABILIDAD para RESPONDER

4. Tendrás que orientarte a la acción. Las estructuras se aplanan, de nada sirve ser un líder reflexivo, que no se pone manos a la obra para conseguir un objetivo en el menor tiempo posible. La reflexión es necesaria, pero te van a valorar por tu capacidad de conseguir objetivos.

5. Tendrás que lidiar con la complejidad. A medida que el mundo avanza, todo ocurre más rápido y se hace más complejo. Mientras que antes la complejidad y los procesos de cambio eran puntuales, ahora son la constante. Si estás dispuesto a estar en constante cambio y a navegar en aguas turbulentas, esto es lo tuyo.

6. Tendrás que autorregularte. El líder de un equipo en algunas ocasiones encuentra soledad, desánimo y además no tiene ningún hombro sobre el que llorar, esto hace que la capacidad del líder para autorregularse tiene que ser mayor. Aunque hay que evitar la conocida “soledad del líder”, si es cierto que tu rol te puede hacer ser percibido de forma diferente y tienes que ser consciente de esto.

7. Tendrás que orientarte al desarrollo. De nada sirve que en tu equipo las personas hagan lo que tu les dices si en realidad no tienen la autonomía, ni posibilidades de desarrollo. El equipo es más potente que la suma de las partes, los equipos que actúan con autonomía, responsabilidad y creatividad, son aquellos orientados al desarrollo. Decía Ralph Nader que la función del líder no es tener más seguidores, sino crear más líderes.

8. Tendrás que cambiar la mirada. Podemos mirar a los demás desde la capacidad o desde la incapacidad, si los miramos desde la capacidad encontraremos personas capaces a nuestro alrededor. El mejor líder consigue que las personas se sientan capaces y no duda de su capacidad.

9. Tendrás que aprender a lidiar con las dinámicas del grupo. Conocer los grupos, sus fases, roles, disfunciones, saber como hacer para que las personas trabajen juntas de forma óptima. Es muy sencillo llevar a cabo un único proyecto, pero cuando estamos años trabajando juntos, aparecen dinámicas ocultas en los equipos, conflictos que en muchos casos destruyen una gran cantidad de energía.

10. Tendrás que tener paciencia. El liderazgo es una carrera de fondo, de nada sirve querer ir muy deprisa, actúa de forma estratégica y ves avanzando paso a paso. Como decía Shackleton, “no pierdas de vista la última meta, pero concéntrate en objetivos a corto plazo”.

Qué tengas un gran día.